Убрать статуснос в компании

afrdakina, здравствуйте!
Вы пишите что убрали шефность сделали руководителей, но это одно и тоже. Тоесть ничего в сути своей вы не изменили. Так как в основе лежит вопрос подчинения одного другому, как бы вы этот статус не называли.
Чтобы понять как исправить, нужно зрить в корень проблемы. Вы пишите, что старички не хотят воспринимать новичков. В чем проблема их такого поведения? А проблема может быть в двух уровнях. Первый - это то, что новые сотрудники - конкуренты старых и старые боятся за свои места и привилегии. Боятся за свой комфорт. И злятся старички не на молодых, а на начальство, которое нанимает этих молодых, потому как считает, что старички не справляются. Но агрессия на начальника не проявляется потому, как от этого начальника зависит их зарплата и будущее, а показать начальнику, что старичек лучше можно только если новичок окажется плох. Поэтому стратегия стара как мир. Успокоить эту ситуацию можно как раз тем, что если есть возможность, создать новые места руководителей с новыми окладами. Тогда с приходом новичка старичек подрастает до новой должности. В этом у него сразу есть плюс и выгода и тогда приходу новичка будет рад.
У особо упорных старичков может включаться комплекс "свергнутого с трона". Этот комплекс формируется в родительской семье, где ребенок был первым среди других детей и рождением других он лишился статуса единственного любимого ребенка. Комплекс обычно не осзнается, так как его место в бессознательном, но на уровне сознания может быть повышенная враждебность в подобных случаях. Исправить и уменьшить данное переживание можно только в терапии, в работе в компании это тоже объясняет враждебность которую может испытывать старичек по отношению к новичку.

Есть такое понятие как "прикладной психоанализ", который применяется для анализа различных процессов в социуме или произвелений искусства, литературы. Есть групповой психоанализ. Эти методы помогают анализировать то, что происходит например в коллективе. Если заинтересуетесь - обращайтесь.

Ответ отредактирован автором 03-12-2015 10:03:46

как сплотить их и как убрать вот эту статусность. я не понимаю, хоть мозгую над этим очень долгое время

- А что Вы делаете над этим? Сидите с офиса и просто над всеми наблюдаете?

И личностное общение с сотрудниками, анализ, мониторинг, доверие?

Будут вопросы, пишите в личку.

Доброго дня.Из личного опыта работы в большом коллективе могу порекомендовать хорошо зарекомендовавший себя процесс наставничества - опытный сотрудник (и руководитель тоже) закрепляется наставником за молодым специалистом. Есть план наставничества, который включает и профвопросы и психологические аспекты процесса адаптации сотрудников. За результаты ответственны оба сотрудника - это их общее дело. Если у вас этого в коллективе нет - внедряйте. В процессе наставничества молодой специалист дает иногда энергии и знаний больше уже бывалому и закоренелому (молодые сейчас более продвинутые) и получается эдакий симбиоз старой и молодой энергии - не конкуренция, а продуктивное сотрудничество. Главное - как этот процесс наставничества вы презентуете в компании Если будет необходимость более подробной информации пишите.

не совсем понятно: зачем это менять? В современных организациях всё жестко привязано к эффективности для компании. Если ветераны эффективны, у них нужно обучаться :) Если нет - их нужно увольнять, если это ваша компетенция.

Не совсем понимаю чего это вас так волнует :)
Если всё же захотите разобраться подробнее, напишите в личку, договоримся о консультациях.